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パート社員を雇う際のルールを知りたい

労働条件の明示

パート社員を雇い入れる際、労働条件を文書で明示しましょう。
とくに、パート社員については、昇給・退職手当・賞与の有無についても文書による明示が必要です。

トラブルを防止するため、労働条件に関する下記の1〜8の事項を文書交付等により明示しなければなりません。
(労働基準法15条・同施行規則5条、パートタイム労働法6条)

  • 労働契約の期間
  • 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
  • 就業の場所及び従事すべき業務
  • 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、 労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期
  • 退職(解雇の事由を含む)。
  • 昇給・退職手当・賞与の有無
  • 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

パート社員を雇い入れたときの事業主による説明義務(平成27年4月1日施行)

事業主はパート社員を雇い入れたときは、速やかに、パートタイム労働法9条から13条の規定により講ずべきこととされている事項に関し講ずることとしている措置の内容について、パート社員に説明しなければなりません(パートタイム労働法14条1項)。

説明義務が課せられる事項

労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、短時間労働者の待遇の原則、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を促進するための措置

待遇の決定に当たって考慮した事項の説明

事業主は雇入れ後にパート社員から求められたときは、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
事業主は、パート社員が説明を求めたことを理由として、不利益な取り扱いをしてはなりません。

説明義務が課せられる事項

労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を促進するための措置

パート社員からの相談に対応するための体制の整備と周知(平成27年4月1日施行)

事業主は、パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用するパートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません(パートタイム労働法16条1項)。体制整備の例としては、相談担当者を決めて対応させる、事業主自身が相談担当者となり対応する、等が考えられます。
相談窓口(相談担当者の氏名、相談担当の役職、相談担当部署等)は、雇い入れに際して、事業主が文書の交付等により明示しなければなりません(パートタイム労働法施行規則2条)。

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