パート労働ナビゲーション本サイトご利用案内トップページ

パート社員を雇う際のルールを知りたい

解雇・契約更新・雇止め

解雇

解雇は、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」でなければ無効です(労働契約法16条)。

有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については、事業主も、労働者も、その期間中、一方的に契約を打ち切ることはできないのが原則(「やむを得ない事由」がない場合)

契約更新・雇止め

有期労働契約の場合、原則として、契約期間途中の解雇はできません(労働契約法17条1項、民法628条)。

反復更新してきた有期労働契約を、使用者からその更新を拒否することを「雇止め」といいます。有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなされます(労働契約法19条)。

>>詳しくはこちら

契約締結時の明示事項 (労働基準法15条、労働基準法施行規則5条1項)

  1. 事業主は、有期労働契約労働者に対し、期間の定めの有無を明示しなければなりません(1号)。
  2. 事業主が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断基準を明示しなければなりません(1号の2)。

雇止めの予告

事業主は、契約締結時に、その契約を更新する又は更新する場合がある旨明示していた有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前に、その予告をしなければなりません。(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準1条)。

>>詳しくはこちら

雇止めの理由の明示

 事業主は、雇止めの予告をする場合に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止め後に労働者が請求したときも同様です。

無期労働契約への転換(労働契約法18条)

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。

★定年後に所定労働時間が短い嘱託社員として再雇用する場合にも、パートタイム労働法が適用されます。なお、定年退職後の継続雇用を有期労働契約で実施する場合に、その継続雇用期間については無期転換制度の対象としない等とする「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が平成27年4月1日より施行されています。

>>詳しくはこちら

このページの情報は役に立ちましたか?

 

ご意見・ご要望等ありましたらお気軽にご記入ください。


注意:個人情報は入力しないでください。

ご意見・ご要望につきましては原則として回答はいたしませんが、今後の参考とさせていただきます。
非正規雇用アドバイザーが皆様の事業所をお伺いします。

非正規雇用アドバイザーが皆様の事業所を訪問し、助言や普及・啓発を行っています。
お近くの労働相談情報センターまで
03-5211-2248(飯田橋)